人材開発に関する最新情報をお届けいたします
(2018/03/19)
随時更新


「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」(人材力研究会)報告書
【経済産業省 中小企業庁】
http://www.meti.go.jp/press/2017/03/20180314003/20180314003-1.pdf

我が国経済の価値創出の源泉である人材力を強化し、社会全体として人材の最適活用(人材流動性の向上)を実現していくことで、個人の自己実現と、企業の生産性向上や持続的成長を促していくことが重要である。その際、@働き手(成長主体としての個人)、A育成主体としての企業、B受け入れ主体としての企業、C労働市場の各側面をトータルパッケージとして対応していくことが必要である。本研究会では、「中小企業・小規模事業者・スタートアップ等における中核人材の確保・活用促進に向けた検討ワーキング・グループ(中核人材確保WG)」および「必要な人材像とキャリア構築支援に向けた検討ワーキング・グループ(人材像WG)」を設置した。 中核人材確保WGでは、多様な人材が中小企業等において中核人材として活躍するための課題と取り組むべき方向性について、人材ニーズ側から整理した。人材像WGでは、人生100年時代において、どのような人材像が求められ、またどのように学んでいくべきかについて整理した。最後に、以上の検討を踏まえ、我が国の人材力強化に向けて取り組むべき方向性を、@個人、A企業、B政府・社会の主体別に整理した。


キャリアコンサルタント登録者の活動状況等に関する調査
【JILPT 独立行政法人 労働政策研究・研修機構】
http://www.jil.go.jp/institute/reports/2018/documents/0200.pdf

労働政策研究・研修機構「労働政策研究報告書」より。キャリアコンサルタントは、現在、都市部、大企業、40代以上の中高年者層に多いことが確認された。また、キャリアコンサルタントの活動領域として企業は重要な位置づけを占めているが、企業・学校・需給調整機関・地域の4領域以外のその他の領域(医療施設、福祉施設、自治体等での活動)にも広がりを見せていた。キャリアコンサルタントの活動状況の経年比較を行った結果、@概して企業領域がこの10年で大幅に拡大し、需給調整機関領域(特に公的就労支援機関)が減少していた。Aこの10年で専任・専業で働くキャリアコンサルタントが減少し、兼任・兼業で働くキャリアコンサルタントが増加した。B取り扱う相談内容は「現在の仕事・職務の内容」「職場の人間関係」「今後の生活設計、能力開発計画、キャリア・プラン等」が増加し、「就職・転職活動の進め方」「将来設計・進路選択」で減少した。C今後の課題として「キャリアコンサルタント」「キャリアコンサルティング」が世間に十分に知られていないという啓発普及の課題が指摘された。


2030年までの労働力人口・労働投入量の予測〜人数×時間で見た労働投入量は2023年から減少加速〜
【三菱UFJリサーチ&コンサルティング 株式会社】
http://www.murc.jp/thinktank/economy/analysis/research/report_180312.pdf

三菱UFJリサーチ&コンサルティング「経済レポート」より。15歳以上人口がピークアウトしたにもかかわらず、わが国の労働力人口は5年連続で増加している。景気の回復を背景に人手不足感が強まり、企業が少しでも多くの労働力を確保するために、女性や高齢者でも働きやすい環境を整えた効果もあるだろう。生産年齢人口の男性は労働参加の進展余地が限られており、今後も労働力人口の増加は女性と高齢者が中心となると予想される。労働投入量は、就業者数の増加によって2020年まで増加し、その後も2022年までは横ばいで推移する。しかし、非正規雇用者比率の上昇によって1人あたりの平均労働時間が減少するため、労働投入量は2023年から減少ペースが速まり、2029年にはリーマン・ショック直後の2009年の水準を下回ると予想される。推計結果に基づけば、しばらくは労働力不足をそれほど心配しなくてよさそうだ。しかし、女性や高齢者の労働参加が順調に進むという仮定のもとでも、労働投入量が減少する事態は避けられない。労働投入量が本格的に減少するまでに残された時間はわずかしかなく、生産性を向上させる取り組みが遅れれば、その後の経済成長を阻害することとなるだろう。


2018年度の雇用動向に関する企業の意識調査
【株式会社 帝国データバンク】
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p180302.pdf

帝国データバンクの調査。2018年度に正社員の採用予定があると回答した企業の割合は65.9%と、4年連続で6割を超え、リーマン・ショック前の2008年度(2008年3月調査)を上回った。特に「大企業」(84.0%)の採用意欲が高く、調査開始以降で最高を更新。「中小企業」(61.3%)の採用予定も2年連続で増加し、11年ぶりに6割を超えた。正社員の採用意欲は上向いており、中小企業にも広がりを見せている。非正社員の採用予定があると回答した企業の割合は52.4%と3年ぶりに増加、非正社員に対する採用意欲は強まってきた。特に、非正社員が人手不足の状態にある「飲食店」は9割、「娯楽サービス」「飲食料品小売」は8割を超える企業で採用を予定している。従業員の働き方に対する取り組みでは、「長時間労働の是正」が46.3%でトップ。次いで、「賃金の引き上げ」「有給休暇の取得促進」がいずれも4割台で続いた。本調査から、従業員の働き方を変えるための6つのポイントが浮上した(1.心身の健康維持に向けた取り組み、2.仕事と家庭の両立に向けた取り組み、3.多様な人材を生かす取り組み、4.人材育成への取り組み、5.柔軟な働き方を支える環境整備への取り組み、6.公正な賃金制度構築への取り組み)。


SDGs定着に向けた日本企業の取り組みと課題
【株式会社 富士通総研】
http://www.fujitsu.com/jp/group/fri/column/opinion/2018/2018-3-4.html

富士通総研「オピニオン」より。2016年1月に国連の持続可能な開発目標(SDGs)がスタートしてから2年あまりが経過した。SDGsは、持続可能な開発のために国際社会が2030年までに達成すべき目標として、17目標169ターゲットから構成されている。法的拘束力はないが、日本を含む各国政府はSDGsの達成に努めることを約束している。企業からすれば、SDGsへの対応が義務付けられていないとはいえ、今後の企業活動をグローバルなバリューチェーンを含めて考えれば、SDGsを無視することはできない。企業のSDGsの取り組みは緒に就いたばかりであり、ビジネス機会の獲得、さらには企業価値に反映させるには、評価方法の開発を含めて、まだしばらく時間を要するだろう。一方で、日本経団連や政府の働きかけ、投資家の関心、さらにはサプライチェーン上の先行取り組み企業からの要請などを考慮すれば、企業がSDGsの重要性を認識し、具体的な取り組みに着手する動きは、大手企業だけでなく、中堅・中小企業などに広がっていくことが予想される。SDGsの取り組みは2030年の目標年までの長期にわたって求められる。一過性の取り組みにすることなく、SDGsの視点から事業活動と市場の課題を見つめ直しながら、SDGsを本業に組み込むことで、持続的な企業競争力の向上を図ることが期待される。


無期労働契約への転換制度の導入について
【ヤマト運輸 株式会社】
http://www.yamato-hd.co.jp/news/h29/h29_134_01news.html

ヤマト運輸「NEWS RELEASE」より。ヤマトホールディングス傘下のヤマト運輸株式会社は、社員が安心して働ける労働環境を整備するため、有期労働契約の社員が、法定の5年を待たずに無期労働契約に転換できる制度を導入することをお知らせします。2013年4月1日の改正労働契約法の施行に基づき、「無期転換ルール」が規定され、2018年4月より、同一の会社で5年を超えて勤務する有期契約労働者が、期間の定めのない労働契約を申し込んだ場合、無期労働契約に転換できるようになります。近年、労働人口の減少などにより労働需給が逼迫し、新たな人材の採用や社員の定着など人材確保が重要な課題となる中、当社は2017年2月に「働き方改革室」を設置し、働き方改革を経営の中心に据え、社員が安心して働ける職場環境の整備などに取り組んでいます。このたび、改正労働契約法を上回る基準を定め、勤続3年を超えるフルタイムの有期労働契約の社員および、社内のステップアップ制度において一定の基準に達したパートタイムの有期労働契約の社員が、法定の5年を待たずに無期労働契約に転換できる制度を導入し、社員がより安心して働ける労働環境を整備してまいります。


〜掲載内容につきましては、ご自身の判断により対応願います。〜

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