- 中途採用実態調査（２０１７年上半期実績、２０１８年度見通し）
- 【リクルートワークス研究所】
- http://www.works-i.com/pdf/180202_midcareer.pdf
- ワークス研究所の調査。2018年度の中途採用の見通しについては、「増える」（18.6％）が「減る」（4.0％）を大きく上回っている。従業員規模別に見ると、従業員規模5000人以上において「増える」が25.5％と高い水準になっている。業種別（小分類）に見ると、「増える」が「減る」を大きく上回っているのは、飲食サービス業、不動産業、情報通信などである。2017年度上半期の中途採用において、人員を確保できた企業は47.3％、確保できなかった企業は51.5％となっており、中途採用確保D.I.（「確保できた」−「確保できなかった」）は−4.2％ポイント。年齢層別の採用実施割合は、10代・20代（57.2％）、30代（66.0％）、40代（43.5％）の採用を多くの企業が行っている一方で、50代（19.9％）、60代・70代以上（5.2％）について採用している企業は限定的である。人員を確保できず未充足であった企業への影響は、「事業に深刻な影響が出ている」が5.9％、「事業に影響は出ているが、対処できている」が32.9％であり、事業に影響が出ていると回答した企業は、合わせて38.8％となっている。人員を確保できず未充足であった企業の取った対応は、「60歳以上の自社の社員の積極的な活用」（65.8％）が最も高く、「社員の労働時間の増加」（38.2％）が最も低い。
- 全国の現役世代が選ぶ！２０１８年の「ＫＡＩＫＡ経営トレンド」第１位は「脱『労働時間』」
- 【一般社団法人 日本能率協会】
- https://www.jma.or.jp/news/release_detail.html?id=499
- 日本能率協会の調査。日本能率協会は、「個の成長、組織の活性化、組織の社会性（広がり）」を同時に実現していく運動を「KAIKA（開花・開化を語源とする造語）」と定義し、その取り組みを促進・支援する活動を行っています。この活動の一環で、初の取り組みとして「2018年『KAIKA経営トレンド』ランキング」と題し、2018年の経営・マネジメントに関する動向を、働く現役世代（男女25〜59歳）400人に対し調査しました。「働き方改革」が大きな話題となった2017年に続き、本年の組織マネジメント、そして「働き方」はどうなっていくのかを、一般の意見を基に決定しました。2018年の社会で起こることが予測される「経営・マネジメント」に関するトレンドを19個日本能率協会で設定。そのうち、実際に起きてくると思う事項3つを選択してもらう形で調査しました。結果、1位は「脱『労働時間』」という「量」から「質」への働き方のシフト、2位は「対話する経営者」というこれからの経営者のありかた、3位は「学ぶオトナ」というこれからの働く人の姿勢についてのトレンドが高い投票率となりました。
- 競争と協調〜企業の存在意義はどこにあるのか〜
- 【株式会社 ニッセイ基礎研究所】
- http://www.nli-research.co.jp/files/topics/57780_ext_18_0.pdf
- ニッセイ基礎研究所「エコノミストの眼」より。市場経済では企業同士が激しい競争を繰り広げ、生産効率を高めて競争相手よりも安い価格で商品を供給したり、より品質の良い商品を提供したり、消費者の購買意欲をそそる新商品を開発しようと努力することによって経済が発展していく。市場経済の原動力は企業間の競争だ。ところが、市場の競争があらゆる場面で効率性の改善をもたらすのであれば、企業という組織は存在する意味が無い。なぜなら企業内で行なわれている業務を分解してそれぞれの社員が請け負って、市場で競争するようにすれば今よりも効率良く業務が行なえるはずだからだ。それにも関わらず企業という組織はなぜ存在するのか？それはひとりひとりが独立した会社のように生産活動を行い市場で取引を行なうよりも、組織として活動する方が効率的だからだということになる。組織を構成する人たちが協力しあっていくことで、企業間の取引よりもうまく活動できる。つまり企業は競争ではうまくできないことを、組織を使うことで克服するために存在する。従業員を競争させるということだけでは、企業がうまく動かないのは当然なのだ。
- ２０１８年 春季労使交渉にのぞむ経営側のスタンス調査
- 【株式会社 産労総合研究所】
- https://www.e-sanro.net/share/pdf/research/pr_1802.pdf
- 産労総合研究所の調査。2018年の賃上げ見通しでは、賃上げの世間相場は「2017年と同程度」が約半数を占めるも、「2017年を上回る」も約2割。自社の賃上げ予測は、「賃上げを実施する予定」が7割を超え、前年を上回る。定期昇給制度の有無と賃金改定に向けた経営側のスタンスでは、「定期昇給制度がある」企業は77.4％、うち47.2％が全社員に適用賃上げは「定期昇給のみ」が51.2％、「定期昇給もベアも実施」15.4％。2018年の年間賞与の見通しでは、2017年と比較した2018年の年間賞与の見通しは「ほぼ同額」が28.9％。非正社員の処遇改善状況と2018年の見通しでは、2017年に非正社員の賃金を「増額した」企業は48.4％、2018年に賃金を「増額する予定」31.4％。最低賃金の引上げと非正社員の賃金改定では、最低賃金の引上げが「非正社員の賃金に影響があった」企業は51.6％。有期雇用の無期転換ルールへの対応状況では、「通算5年を超えた社員から申込みで無期契約に転換」が最多の60.4％。働き方改革関連法案による企業への影響では、影響ありは、「不合理な待遇差を解消するための規定の整備（同一労働同一賃金）」が最多の51.6％。同一労働同一賃金に関する企業の施策は、「再雇用者の処遇改善」が最多の35.2％。
- ２０１７年６月度 定期賃金調査結果
- 【一般社団法人 日本経済団体連合会】
- http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/006.pdf
- 日本経団連の調査。標準者賃金は、年齢・勤続年数が上がるにつれて上昇し、総合職・高校卒を除くすべての学歴区分で55歳時がピークとなっている。55歳からの減少は、役職定年制などによる影響が考えられる。年齢ポイント間における増加幅は、総合職・大学卒以外のすべての区分において、25歳から30歳間が最大となっている。総合職・大学卒では、役職者に登用されるタイミングに当たる40歳から45歳間において、増加幅が最も大きい産業別の所定労働時間内賃金は、全産業平均で379,934円、製造業平均で374,109円、非製造業平均で390,113円となった。全産業平均と比べ、非製造業平均が高い結果となった。所定労働時間内賃金は、「500人以上計」が380,041円、「500人未満計」が372,430円となっており、規模別による大幅な差は認められない。役職別に実際に支払われた所定労働時間内賃金額をみると、部長（兼取締役）が1,044,131円、部長が688,433円、部次長が597,570円、課長が532,976円、係長が406,576円となっており、部長（兼取締役）と係長が前年に比べて増加した。
- 副業・兼業の促進に関するガイドライン
- 【厚生労働省】
- http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
- 副業・兼業は、労働者と企業それぞれにメリットと留意すべき点がある。【労働者】メリット：1.離職せずとも別の仕事に就くことが可能となり、スキルや経験を得ることで、労働者が主体的にキャリアを形成することができる。2.本業の所得を活かして、自分がやりたいことに挑戦でき、自己実現を追求することができる。3.所得が増加する。4.本業を続けつつ、よりリスクの小さい形で将来の起業・転職に向けた準備・試行ができる。留意点：1.就業時間が長くなる可能性があるため、労働者自身による就業時間や健康の管理も一定程度必要である。2.職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務を意識することが必要である。3.一週間の所定労働時間が短い業務を複数行う場合には、雇用保険等の適用がない場合があることに留意が必要である。【企業】メリット：1.労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得することができる。2.労働者の自律性・自主性を促すことができる。3.優秀な人材の獲得・流出の防止ができ、競争力が向上する。4.労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会の拡大につながる。留意点：1.必要な就業時間の把握・管理や健康管理への対応、職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するかという懸念への対応が必要である。
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