- 「平成２８年度雇用均等基本調査（確報版）」を公表します
- 【厚生労働省 雇用環境・均等局】
- http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-28r-06.pdf
- 厚生労働省は、このたび、「平成28年度雇用均等基本調査（確報版）」の結果を取りまとめましたので、公表します。「雇用均等基本調査」は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施しています。平成28年度の調査では、全国の企業と事業所を対象に、管理職に占める女性の割合や、育児休業制度の利用状況、介護休業制度の規定の有無などについて、平成28年10月１日現在の状況をまとめました。正社員・正職員に占める女性の割合は、24.8％。これを職種別にみると、総合職18.4％、限定総合職30.9％、一般職31.5％、その他24.1％となっている。管理職に占める女性の割合は、課長相当職以上（役員含む）で12.1％（平成27年度11.9％）。これを役職別にみると、部長相当職では6.5％（同5.8％）、課長相当職では8.9％（同8.4％）、係長相当職では14.7％（同14.7％）育児休業取得者割合では、女性81.8％（平成27年度81.5％）、男性3.16％（同2.65％）。男性の育児休業取得者割合は過去最高。産後休業中（出産後8週間以内）の男性の育児参加状況では、育児休業取得者割合1.49％、育児参加のための休暇制度利用割合24.5％。
- 働くシニア世代、支える中小企業
- 【株式会社 日本政策金融公庫】
- https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/soukenrepo_17_07_31a.pdf
- 日本政策金融公庫「日本公庫総研レポート」より。経済的な理由で 60〜70代の7割以上が働かなければならない今日、働き手の意識も、経済社会の構造も、もはや60歳を超えて働くのが当然という世の中が到来したと考えるべきである。企業側も、当然のこととして60代社員を擁し、当然のこととして十分な活躍をしてもらわなければならない。別枠的な存在というより、50代社員までと同じ“通常戦力”とみるべきである。通常戦力である以上、働きに見合った処遇が得られなかったり、成果や実績が評価されない、あるいは仕事自体がつまらなければ、彼らのモチベーションは下がってしまう。愛社精神や帰属意識が高いシニア世代社員を、低廉な付加的労働力として安易な扱いをするのは適切でない。インタビュー調査でも観察されたように、シニア世代社員が生き生きと働いている姿は、職場の雰囲気づくりにプラスとなり、会社の内外から「ここは社員を大切にする会社だ」「安心して長く働ける会社だ」と評価される。シニア世代社員への対応次第で、企業の本質が評価されるのである。
- 「柔軟な働き方」が重要と認識する声が各国で増加傾向
- 【マンパワーグループ 株式会社】
- http://www.manpowergroup.jp/navi/press/170803_001.html
- マンパワーグループ「ニュースリリース」より。マンパワーグループは、日本を含む19カ国の労働力人口を構成する14,000人を対象に「求職活動で一番重視するポイント調査」を実施。調査結果をベースとした労働白書「自分らしい働き方〜柔軟性を重視するキャンディデイトたち」を発表しました。全体で見ると、最も希望が多かった勤務形態は、「柔軟な出退勤時間と完全在宅勤務／勤務地自由」でした。キャンディデイトのうち 26％が、柔軟な出退勤時間を一番重視すると答え、これに続き「在宅勤務／勤務地自由」が22％でした。3番目に多かったのは、「シフトの選択性」（15％）で、育児・介護休暇、リフレッシュ休暇・サバティカル休暇、無制限の有給休暇は約5％でした。国別の結果では、各国の物流、経済、文化など様々な背景により最も求められる「柔軟な働き方」の種類は様々でした。例えば中国では、国内の経済的要因が影響しています。企業が急成長を遂げている中国では、業績を上げるために長時間の献身的な労働が必要とされます。そのストレスから多くの社員が、休息や充電、スキルアップを目的とする長期休暇を希望しています。
- 平成２９年 大企業人事の副業・兼業に関する意識調査
- 【特定非営利活動法人 二枚目の名刺】
- https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000003.000024608.html
- NPO法人二枚目の名刺の調査。副業・兼業を「一定の基準を設け届出制・許可制にて認める」企業は32.6％、「基準を設けず認めている」企業は2.2％と、計34.8％、3社に1社の企業が容認。「基準を設け禁止している」企業は、61.9％と過半数を超える。兼業解禁に向けた会社規則の整理、「必要あり」が約7割。「人事担当者として制度見直しが必要」としたのは66.0％と、人事担当の意識の高さがうかがえる。人事担当の中でも役員クラスでは81.8％と、正社員の人事担当よりも必要性を強く感じている。会社規則の整理を進めるうえでの障害は、「経営陣の理解」が66.6％とダントツ1位。一方で、「部内での関心が低い」「業務繁忙で時間がない」等、人事担当の現場の苦労もうかがえる。実態として認めている副業・兼業は、1位講演、2位執筆、3位非営利活動(NPO等)への支援。講演、執筆は、社の規定で明記されていない、あるいは禁止されていないため容認されている。非営利活動は、ボランティア・プロボノ以外に団体の代表や職員としての支援も認める傾向あり。
- なぜ働き方改革には「定年制の見直し」が欠かせないのか〜〜人口ボーナス、人口オーナスの大いなる誤解
- 【株式会社 エヌ・ティ・ティ・データ経営研究所】
- http://www.keieiken.co.jp/pub/yamamoto/column/column_170801.html
- NTTデータ経営研究所「コラム・オピニオン」より。「人口ボーナス」、「人口オーナス」という言葉は、しばしば誤用される。たとえば、「人口が増えれば、国民生活は豊かになる」、「人口が減れば、国民生活は貧しくなる」は、単純にすぎ、ミスリーディングだ。現役世代の負担をこれ以上増やすことなく、豊かな老後を維持するには、一人一人が長く働くしかない。社会制度を、長く働くことを中心に据えた制度設計とする必要がある。第一の課題は、定年制の見直しだ。平均寿命が80歳代半ばから90歳に近づくことを踏まえれば、「65歳定年」はいかにも無理がある。米国などでは、そもそも定年制がない。年齢差別として法的に禁止されているからだ。履歴書にも通常、年齢や生年月日の欄は設けられていない。企業経営の立場からみれば、定年制を廃止するには、給与やポストを全面的に能力に応じた体系とする必要がある。究極的には個々の会社の問題といえるが、抜本的な社会制度・慣行の見直しに関する国民の共通理解の醸成が不可欠だろう。第二の課題は、社会保障制度の見直しだ。同制度を、働き手を大切にし、一人一人が長く働くことを中心に据えたものに改める必要がある。年金制度なども、働くことへのインセンティブを高める制度設計が重要となる。
- 優良工場表彰制度「２０１７年度（第７回）ＧＯＯＤ ＦＡＣＴＯＲＹ賞」決定について
- 【一般社団法人 日本能率協会】
- http://www.jma.or.jp/news_cms/upload/release/release20170803_f00459.pdf
- 日本能率協会「ニュースリリース」より。「GOOD FACTORY賞」は、アジア地域で工場の生産性向上、品質向上など体質革新活動に取り組まれている事例に着目し、そのプロセスや成功要因、現場の知恵、働く方々の意識改革、社会的貢献などの内容を日本製造業の範として顕彰するものです。優良工場の事例を産業界に広く紹介することで、製造業の体質強化と発展に寄与することを目的としています。このたび第7回の受賞企業として、NEC、花王、ダイキン工業、トヨタ紡織、パナソニック、富士ゼロックスの6社・6工場を決定いたしました。NEC、NECプラットフォームズ甲府事業所、ものづくりプロセス革新賞。花王、花王和歌山工場、ものづくり人材育成貢献賞。ダイキン工業、大金機電設備（蘇州）、ファクトリーマネジメント賞。トヨタ紡織、トヨタ紡織ハノイ、ものづくりプロセス革新賞。パナソニック、エコソリューションズ社ライティング事業部新潟工場、ファクトリーマネジメント賞。富士ゼロックス、富士ゼロックスマニュファクチュアリング鈴鹿事業所、ファクトリーマネジメント賞。
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