- 働きたい組織の特徴（２０１８年卒）
- 【株式会社 リクルートキャリア】
- https://www.recruitcareer.co.jp/news/20170810.pdf
- リクルートキャリアの調査。大学生の働きたい組織として、支持している項目は、「18）A：仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる」「２）A：安定し、確実な事業成長を目指している」「８）A：入社直後の給与は低いが、長く働き続けることで後々高い給与をもらえるようになる」「20）A：コミュニケーションが密で、一体感を求められる」「１）A：歴史や伝統がある企業である」の順であった。「18）A：仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる／B：仕事と私生活は区別なく、一体として働ける」の項目は2018年卒においては、「A」「どちらかといえばA」の合計（以下「A・計」） を支持する割合がすべての属性で最も高い結果となっている。これは2014年卒から2018年卒の間では初めてである。また、2017年卒と2018年卒の比較において「A」「B」を支持する割合で見たとき、最も変化が大きいのがこの項目であった。「12）A：短期で成長できるが、体力的・精神的なストレスもかかる／ B：短期での成長はしにくいが、体力的・精神的なストレスがかからない」の項目が、2017年卒と2018年卒との比較において「A・計」「B・計」を支持する割合で見たとき、最も変化が大きかった。全体で「A」を支持する割合を見ると、4.1ポイント低下し、「A・計」では11.8ポイント低下した。
- 働き方改革の取り組みと職場へのインパクト
- 【株式会社 エヌ・ティ・ティ・データ経営研究所】
- http://www.keieiken.co.jp/aboutus/newsrelease/170808/index.html
- NTTデータ経営研究所の調査。「働き方改革」に取り組んでいる企業は年々増加し、今年度も3割を超えている（36.4%）。働き方改革に取り組んでいる企業では、プラスの変化として、「労働時間が減少している」（26.0％）、「休暇が取得しやすくなっている」（25.2％）や「気持ちに余裕が生まれている」（23.8％）が挙げられており、「プラスの変化はない」とした回答は約3割（30.6％）。一方で、マイナスの変化として、「収入が減少している」（16.5％）、「気持ちの余裕がなくなっている」（13.8％）が1割超となっているものの、約半数（51.2％）の従業員は、「マイナスの変化はない」と回答。働き方改革に取り組んでいる企業の4割超の従業員が「働き方改革に対するトップのメッセージの発信」（47.1％）、「休暇取得の推進」（46.1％）や「労働時間の削減目標の設定」（42.7％）を継続して行ってほしいと回答。自身の職場が「働きやすい」と回答した従業員は約半数（46.1％）。業績が好調な職場の従業員は8割超（80.7％）が「働きやすい職場」と回答している。「働きやすい」職場と回答した従業員の職場では約半数（48.9％）が働き方改革に取り組んでいる。一方、「働きにくい」職場と回答している従業員の職場においては約4分の1（25.2％）にとどまっている。
- テクノロジーの進化による不安の背景分析
- 【ＲＥＩＴＩ 独立行政法人 経済産業研究所】
- http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/17j049.pdf
- 経済産業研究所「ディスカッション・ペーパー」より。本稿は、教師（小中高）、ITエンジニア、部下あり管理職（営業職）を対象とした日米のアンケート調査を用いて、AIを代表とするテクノロジーの進化によって、所得が低下する不安や、仕事が失われる不安がどれだけあるかを調べた。日米比較では、日本ではどちらともいえないの回答割合が高かったが、日米ともに一定数は不安を感じている者がいた。そこで、不安を感じている者の特徴を把握するために、プロビット分析を行った結果、勤勉性や開放性など非認知能力の指標は日米それぞれにおいて、そうした傾向のある者ほど不安を感じていないことが分かった。また、日米において普段の行動や考え方、自己変化能については職種によって違いが見られた。本稿では厳密な因果関係を検証していないが、人々の考え方や態度が変わることによりテクノロジーに対する不安も変わる可能性があることが示唆される。
- 女性登用に対する企業の意識調査（２０１７年）
- 【株式会社 帝国データバンク】
- http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p170802.pdf
- 帝国データバンクの調査。女性管理職がいない企業は49.2％と半数近くとなる一方、「30％以上」とする企業の割合が増加しており、女性管理職の割合は平均6.9％と前年比0.3ポイント上昇。また、従業員全体の女性割合は平均24.6％で同0.4ポイント上昇、役員は平均9.3％で同0.6ポイント上昇。女性社長の企業では、女性管理職割合は平均20.5％、役員は平均40.0％で、男性社長の企業より10ポイント以上高い。今後、自社の女性管理職割合が増えると見込んでいる企業は24.0％。女性の活用や登用について「社内人材の活用・登用を進めている」企業は43.0％で4割を超えている一方、「社外からの活用・登用を進めている」企業も12.7％。その効果は「男女にかかわらず有能な人材を生かすことができた」が約7割で突出。特に、従業員数の多い企業で効果を高く実感する傾向。女性が一層活躍するために社会全体として重要な取り組みは、「保育・幼児教育等の量的・質的向上」が58.8％で最多。以下、「待機児童の解消」「ひとり親家庭等への支援拡充」「待遇の改善（同一労働同一賃金など）」「長時間労働の是正」が続く。
- 介護離職を防ぐために
- 【みずほ情報総研 株式会社】
- https://www.mizuho-ir.co.jp/publication/column/2017/0815.html
- みずほ情報総研「コラム」より。介護と仕事で精神的・身体的な疲労が蓄積すると、いわゆる「介護うつ」になることがある。介護と仕事の両立を自己責任として介護者にまかせきりにしておくと、要介護者、介護者が共倒れになる可能性もある。介護人材だけでなく全般的に労働力が不足している現在、国民全体が「お互いさま」の精神で両立の実態を理解し協力しあうことが求められるのではないだろうか。企業は、介護離職による人材喪失への対応に迫られている。まずは「人事部が介護保険制度や自社の両立支援制度を40代以降の従業員に日ごろから周知する」「上司は部下の家族の様子を把握して、介護が発生した時は情報を提供し、制度の利用を薦める」などの取り組みが必要となる。そして、介護者が「働き方の調整で周囲に迷惑をかけている」と感じることがないように、上司、同僚が快く協力しあう企業風土づくりが大切である。仕事を失うことは、介護者のキャリアの断絶、収入や自身の将来の年金の減少、社会からの隔絶等につながる。介護や仕事の状況は多様なため、自身の状況に合った情報提供やアドバイスを関係機関や専門家から直接、受けることが重要である。
- 平成２８年度「過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業報告書」を公表します
- 【厚生労働省 労働基準局】
- http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174205.html
- 厚生労働省では、平成28年度「過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業」の報告書を取りまとめましたので、公表します（※委託事業。委託先：みずほ情報総研株式会社）。「労働時間を正確に把握すること」及び「残業手当を全額支給すること」が、「残業時間の減少」、「年次有給休暇の取得日数の増加」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。『残業時間を０時間に近づける』ことが「年次有給休暇の取得日数の増加」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に、また、残業を行う場合に『所属長が残業を承認する』ことが、 「残業時間の減少」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。『最長の週の残業時間が30時間以上であること』、『ハラスメントがある職場』は、「メンタルヘルスの状態の悪化」を招く傾向にあるが、『裁量をもって仕事を進めることができる』、『仕事に誇りややりがいを感じる』または『適当な仕事量である』職場環境を構築することは、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。
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