ダイバーシティ＆インクルージョンへの対応が注目される中、昨年、「女性
の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」が制定され、
301人以上の大企業は、（1）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、
（2）その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画
の策定・届出・周知・公表、（3）自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わ
なうことになりました（300人以下の中小企業は努力義務）。　

　努力義務である中小企業においても少しずつ取組が広がり、弊社でもいくつ
か行動計画策定のお手伝いをしております。行動計画を策定するかどうかは別
として、自社の状況把握・課題分析を行うことは、女性活躍と言うより経営戦
略上においても有意義です。人手不足が予測される中でどのような人材構成で
経営していくかを検討する場面が増えています。
　特に現状分析に用いる基本4項目（1）採用者に占める女性比率、（2）勤続
年数の男女差、（3）労働時間の状況、（4）管理職に占める女性比率について
は、今後様々な場面で数値状況が話題になると言えます。

　行動策定の場面においても、色々と目安となる数値は公表されていますが、
厳格に目標値を決めているわけではありません。むしろ、各企業の実情を把握
して、それぞれの実情に応じた行動計画を中期的に策定することを勧めていま
す。他社との比較ではなく、自社の現状を的確に把握し、将来を描き実効性の
高い計画づくりが求められています。

　女性が活き活きと働いている職場の多くは、最初から女性の活躍を推進しよ
うと考えていたわけではなく、女性を特別に意識すると言うよりも、男性女性
関係なく、もっと言えば一人ひとりの働きやすさを考えた取り組みをしている
と、結果的に女性の活躍する機会が増えていたということがほとんどだと言え
ます。
　法律の有無に関係なく、現状を分析して、将来に向けてどのような人員構成
で進めるのか、どこの企業・組織においても重要な課題になると言えます。


 　　　　　　　　　　　　（2016/08/29 人材開発メールニュース第889号掲載）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　humanize：吉次　潤