いつの時代でも人材開発の現場でリーダーシップの話題は、事欠きません。
特に最近では、中小企業でも慢性的に人材が不足しているせいか、現場の士気
を高めるリーダーシップが必要だ…そんな議論が聞こえてきます。

　育成テーマとしてリーダーシップに取り組みながら、苦戦されている現場で
は、目的がはっきりしていないケースが多いと言えます。「何のためのリーダ
シップが必要か？」「リーダシップを身に着けてどうなりたいか？」シンプル
ですが大事な問いかけであります。

　例えば一つの組織を運営するため？、単一事業を経営するため？、複数事業
を経営するため？、勿論共通のこともありますが、それぞれの場面で求められ
るリーダーシップは異なっています。「どこで発揮するためのリーダーシップ
なのか？」場面が想定されると少しテーマが見えてくることがあります。

　しかしその一方で、リーダシップに対する期待？では、どの場面でも通じる
普遍的なリーダーを育てたいといった要望が上がることがほとんどです。確か
に普遍的なリーダシップは魅力的なテーマだと言えますが、もし本当にそこを
追求していくのであれば、採用のところから資質的な部分も見極めながら、中
長期で取り組む必要があります。

　ただし実際は、投資に対するパーフォーマンスは、短期的に求められる場面
の方が多いのではないでしょうか。そうすると前述したようにどういった場面
でのリーダーシップが求められているかを明確にした方が取り組みやすくなり
ます。
　もっと突き詰めれば、リーダーシップというより役割遂行力が求められてい
るのかもしれません。特定の場面での役割遂行力を高めるということであれば、
学習するためのコンテンツも準備しやすくなります。しかし、包括的な感じで
リーダーシップを高めるという目標を設定すると、ゴールも曖昧になってしま
います。リーダーシップに関するコンセンサスが取れてなければ、多くの人が
関与すればするほど、何を持ってリーダシップが身に付いたと判断・測定する
のか…誤解が生まれやすくなります。

　本当にリーダーシップが必要か？今個々で議題に上がっているリーダーシッ
プの意味とは？そういった議論も必要だと言えます。

 　　　　　　　　　　　　（2013/10/14 人材開発メールニュース第748号掲載）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　humanize：吉次　潤