人材開発の仕事をしていると、「コミュニケーションは、難しいですね。」
と相談されることがよくあります。たしかに研修を企画する場合、どの階層に
おいても必ずと言っていいほど、コミュニケーションが課題として挙がってき
ます。

　特に最近では、雇用形態も多様化する中で、仕事をする目的、仕事に対する
価値観が様々な人材が混在する状況になっています。経営を推進していくため
には、これらの価値観が異なる人材に対して、横串を通すようなコミュニケー
ションを展開し、束ねていくことが実現できなければ、昨今の企業不祥事の問
題ではありませんが、どこかで経営を揺るがすような問題が発生することも考
えられます。

　コミュニケーションを考える上で、まず最初に確認したい点は、「コミュニ
ケーションが良い状態とはどういう状態か？」ということです。多くの企業・
職場でコミュニケーションをより良くしたいと言う話を聞きますが、「どうい
う状態がベストか、ベターか？」と議論していただくと、これがバラバラだっ
たりします。即ち、これが上手くコミュニケーションが取れていない、と言う
ことかもしれませんが、組織における様々な問題の原因が「コミュニケーショ
ン不足」という言葉に置き換えられ、問題の真因の追及がされていないことも
多いようです。一対一のコミュニケーション、例えばＡさんとＢさんのコミュ
ニケーションにおいても、Ａさんの考える「コミュニケーションが良い状態」
とＢさんが考える「コミュニケーションが良い状態」は異なっています。お互
いが考える良い状態を分かり合うことがスタートだと言えます。

　また、「コミュニケーションスキルを高める良い方法はないですか？」と相
談されることもよくあります。これも前述の話と同様ですが、コミュニケーシ
ョンは「言葉」の問題ではなく、「心」の問題であるという認識が重要です。
「良い方法は？」と質問される時に感じるのは、テクニックとしての「言葉」
を求められているような印象を受けます。確かにテクニックとしての「言葉」
を高めていく方法もありますが、「言葉」の背景にある「心」に関心を持つこ
とが必要だと言えます。なぜそのような「言葉」を言ったのか、または言わな
かったのかなど、表面的な「言葉」だけでなく、その背景にある「何故そう言
った（言わなかった）という＝心」に興味・関心を持つことが重要です。

　コミュニーケーションの質（効果・効率）を高めていくことは大切なことで
すが、質を高めたいと言われるところほど、絶対的な量が不足していることも
多いようです。効果的・効率的なコミュニケーションを求めることは悪いこと
ではありませんが、コミュニケーションの量（双方向の量）を増やした上で、
効果・効率を検討することが必要です。質を考える前に、量を増やしてみる、
「良い方法」を考える前に場数を増やしてみる、そういう取組みも必要ではな
いでしょうか？


 　　　　　　　　　　　　（2007/03/12 人材開発メールニュース第424号掲載）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　humanize：吉次　潤