今回は、人材開発の場面で最近よく使われる２つの言葉、コア・コンピタン
スとコンピテンシーについて整理していきます。

　コア・コンピタンスとコンピテンシーは、組織的なものか個人的なものかと
いう点で違いがあります。コア・コンピタンスは、「顧客に対して他社のまね
のできないもの、自社ならではの価値を提供できるもの、自社の競争上の強み」
つまり企業の力を意味していています。
　もう一言付け加えると、「顧客から見た企業の力」ということが、非常に重
要になります。私のお手伝いする企業でも、売上の減少や、収益力の低下で悩
み、現状を打破するための相談を受けるケースが多いのですが、その場合、大
抵のところが、新しい事を始めたいと言われます。新しい事への挑戦も勿論良
いのですが、今一度考えていただきたいのは、既存のお客様がなぜ自社の商品
を買ったり、サービスを利用していただいているかと言うことです。「買われ
る（利用される）ことの意味」を整理することが必要です。これはすなわち顧
客から見た企業の価値であり、この価値と整合性が取れない新たな動きは、成
功する確率やスピードが低く、また成功しても継続する上での効率が悪くなる
と言えます。
　市場が停滞する中で、企業の方が必要以上に自信を失い、自社の強みを考え
る機会が減っているような気がします。市場が停滞する今こそ、顧客の視点か
ら、自社の強みを再確認して、強みを活かす行動が必要なのではないでしょう
か。

　話を元に戻し、コア・コンピタンスが組織、企業の力であるのに対し、コン
ピテンシーは個人の力であると言えます。コンピテンシーは、学者やコンサル
ティング機関によって様々な定義がされていますが、一般的には「高業績達成
者が保有している能力＝業績達成能力」と言われています。すなわち、成果を
生み出すために発揮されている能力のことを意味しています。
　発揮されているという部分で、従来使われていた職務遂行能力との違いがあ
ります。職能資格人事制度での職能（職務遂行能力）は、発揮よりも保有して
いるかが問われます。
　またコンピテンシーは、行動＝高業績をもたらした行動を中心とした分析で
あると言えます。高業績をもたらした要因としてどのような行動を選択し、実
際に行動にどのように結びつけたか、という点が注目されます。言い換えれば、
広義の行動力であると言えます。つまり、自社の個別の成功要因を分析し、一
般化を図り、それに基づいて採用、配置、教育、評価などを行おうとする考え
方です。
　行動に焦点をあて成功要因を分析する上で大切なのは、自分（自社の人間）
がどのような仕事をしたかではなく、この場合も「顧客に求められている行動」
や「顧客に期待されている行動」は何かという視点から分析することが必要で
す。
　コンピテンシーの問題点は、成果や業績に結びつく高業績達成者の行動を重
視するために、非常に個別の職務と密着したものとなり、職務としての応用は
可能でも組織として応用が難しいと言えます。また、コンピテンシーの分析は
実在の業績達成能力の分析であるため、あくまでも現在、過去のものであると
言えます。今後は将来必要とされる業績達成への能力の予測すること、企業、
組織の成長と共に、どのような業績達成力が求められるかを考えていく必要が
あります。

　コア・コンピタンス、コンピテンシーいずれもまだ新しい概念であり、現在
は発展途上の理論であると言えます。コンピテンシーで指摘した問題点、個別
職務から全体組織への適用、現在分析中心から将来予測の加味ということは、
すなわちコア・コンピタンスとコンピテンシーの融合を図ることでもあります。
人材開発担当部門においては、コア・コンピタンスとコンピテンシーの連結が
今後の大きなテーマになると考えられます。


 　　　　　　　　　　　　（1999/06/21 人材開発メールニュース第44号掲載）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　WISEPROJECT：吉次　潤